特殊陶業實業（NGK）是一家從事生產銷售汽車制造用的火花塞和氧傳感器的公司。

        該公司的董事長兼總經理——松井先生，在經過長達14年的海外（德國）派遣經歷后，于2014年起赴中國就職。

        為了在蓬勃發展的中國市場進一步擴大公司事業，松井先生就任后在組織、人事方面進行了一系列改革，對此我們進行了采訪。

    特殊陶業實業（上海）有限公司、上海特殊陶業有限公司        董事長兼總經理　松井徹

1、上任后對日資企業內中國員工的印象

        一開始印象最深刻的是大多數員工不太善于表達個人的主張和意見，這與我過去在德國的工作經歷相比，是完全不同的文化現象。在德國，員工們經常積極地提出自己的意見，但在中國，員工則更傾向于單方面接收上司的指導和命令，有時難免有些會感覺到員工并未作出應有的反應。但是后來，我意識到這也許就是在日企工作的中國員工所具有的特征吧。在參加歐美企業為主的一個聚會時，我注意到一個現象。在歐美企業工作的中國人能夠侃侃而談，積極主動地表達個人的想法，這使我感受到日企和歐美企業的文化氛圍之間的不同。

        我覺得應該在NGK的企業文化內吸收納入日企中沒有的新文化，也為此采取了多種措施。

2、構建有競爭力的人事制度

       就任董事長兼總經理的職位后，我首先對人事制度進行了改革。原因有二，一是在中國沒有像日本那樣的終身雇傭制度，二是公司內有大量對于成果希望得到相應評價的員工以及擁有多年工作經驗的跳槽的員工。

      在這一點上，和我過去14 年在德國工作時的印象幾乎別無二致。在和HR 咨詢公司探討后，我意識到日企和歐美企業在薪資方面存在很大的差距，尤其深刻地認識到兩者在營業職位、高級管理層職位上有明顯差距。因此，在薪資基準、薪資范圍的體系、考評制度、加薪條件等各方面都進行了大幅度變更，去年起正式實施。

      由于各項新制度剛實施，目前還在逐步完善當中，但是即便如此，還是能夠看到新制度引入的效果。

      比如，通過引入薪資基準，我們能夠明確在某一個職位上，需要達成什么樣的目標，進而能夠獲得什么樣的加薪報酬，從而進行一個清晰的規劃。這是新制度實施的一個成果。

3、任用擁有歐美企業工作經歷的英語人才

      最近，我著力于安排在歐美企業工作的英語人才擔任部長級別的職務。

      這樣的人才為公司帶來了可觀的效益。

      另外，為使歐美企業的英語人才在日企有穩定的職業發展，也相應地采取了一些措施。

      在錄用某個員工時，進入NGK之前首先由美國的子公司錄用，進行為期一年半的培訓。當員工已經學習和熟悉了公司的業務流程、企業文化、不同文化間的交流等之后，再回到中國的公司工作。當然，并非全部的員工都適用這樣的方式，但在全集團都在力圖實現英語人才的職業穩定這一現狀下，這不失為一個良好的范例。隨著英語人才的增加，會議時應當使用何種語言進行交流（中文、日語、英語）雖然也成為了一個問題，但我還是希望今后能夠繼續吸納這樣的人才。

4、謀求在中國更好的發展

       對于我們的業務來說，中國是潛力無限的一個市場，是對于集團整體來說不可或缺的市場。另一方面，我們主營的產品僅限于內燃機使用的火花塞。當預見到這個市場不會永遠發展下去，那么在短期內提高市場份額就顯得非常重要。因此，這數年間，我們圍繞著大幅提高市場占有率這一目標來開展集團事業，該目標的達成是當務之急。此外，在現有領域內實現短期內巨大的飛躍的同時，對未來新事業的投資也刻不容緩。中國的創意型人才輩出，比如即便是在售后市場，去年也取得了意想不到的成果。我希望在這個充滿變數和不確定因素的市場環境中，我們公司不要錯過新的機會。

～～采訪結束語～～

      特殊陶業實業（上海）有限公司是一家能夠有機結合業界內情，全球化標準，本地情況進行經營的公司。在人事、組織方面，松井總經理也充分利用自身的經驗和想法、采用第三方（咨詢公司）的建議、現地法人的現狀的特征進行了改革。我不禁再次感到，人事、組織的改革不是只要考慮單一方向的因素就能實現的。

英創中國 總經理 喜島孝廣